{"id":16160,"date":"2015-09-08T12:21:18","date_gmt":"2015-09-08T10:21:18","guid":{"rendered":"http:\/\/www.w-t-w.org\/de\/?p=16160"},"modified":"2015-09-08T12:21:18","modified_gmt":"2015-09-08T10:21:18","slug":"kpmg-studie-zur-frauenquote","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.w-t-w.org\/de\/kpmg-studie-zur-frauenquote\/","title":{"rendered":"KPMG Studie zur Frauenquote"},"content":{"rendered":"

Bis 30. September 2015 m\u00fcssen b\u00f6rsennotierte und\/oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen intern individuelle Zielgr\u00f6\u00dfen f\u00fcr den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und auf den Leitungsebenen eins und zwei beschlie\u00dfen. F\u00fcr neu zu besetzende Aufsichtsratsposten gilt ab dem 1. Januar 2016 teilweise eine Frauenquote von 30 Prozent.<\/p>\n

KPMG fragt nach: F\u00fcnf Fragen an Prof. Isabell M. Welpe
\nUnsere Studie Frauenquote in Aufsichtsrat und Vorstand zeigt, dass die Gremien den Mann im Rock suchen, wenn es um die Nachbesetzung der Stellen im Aufsichtsrat und Vorstand geht. Wie kann diese tradierte Sicht Ihrer Meinung nach aufgebrochen werden, um das Potenzial weiblicher F\u00e4higkeiten und wahrer Vielfalt auszusch\u00f6pfen?<\/p>\n

Wird eine Position besetzt, sucht man ja grunds\u00e4tzlich nach Kandidaten, die \u00fcber eine sehr gute Passung f\u00fcr die jeweilige Stelle verf\u00fcgen. F\u00fcr F\u00fchrungspositionen werden nach wie vor agentische Eigenschaften wie Durchsetzungsst\u00e4rke und strategisches Denken als passend angesehen. Diese Eigenschaften schreiben wir also sowohl M\u00e4nnern als auch Frauen \u2013 jedoch immer noch eher M\u00e4nnern \u2013 zu, wie auch ganz aktuelle Studien aus Deutschland zeigen. Die Eigenschaften Kommunikation und Empathie, die wir eher Frauen als M\u00e4nnern zuschreiben, spielen bei der Besetzung von F\u00fchrungspositionen eine untergeordnetere Rolle im Anforderungsprofil.<\/p>\n

Es ist nat\u00fcrlich richtig und verst\u00e4ndlich, wenn Unternehmen nach ad\u00e4quaten Besetzungen f\u00fcr Positionen suchen. Es ist aber grunds\u00e4tzlich wenig hilfreich, von m\u00e4nnlichen oder weiblichen F\u00e4higkeiten zu sprechen. Entscheidend f\u00fcr den Erfolg ist die F\u00e4higkeit von Unternehmen, Talent f\u00fcr die jeweilige Position in allen Formen und Farben zu erkennen und auch auszusch\u00f6pfen, also zum Beispiel auch den vollt\u00e4towierten IT-Spezialisten einzustellen und sein\/ihr Talent in der Wertsch\u00f6pfung einzusetzen. Es geht schlie\u00dflich um Wettbewerbsvorteile und Innovation, die in einer Wissens\u00f6konomie nunmal in den K\u00f6pfen stecken.<\/p>\n

Eine Demokratisierung im Unternehmen wird vor allem von der Generation Y eingefordert. Einige Organisationen gehen dabei so weit, dass sich Mitarbeiter ihre Aufgaben und Chefs selbst ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen. Halten Sie dies f\u00fcr eine Chance oder f\u00fcr ein Risiko im Hinblick auf eine bessere Integration von Frauen in F\u00fchrungspositionen?<\/p>\n

Wissenschaftliche Studien zeigen einen Wertewandel was die Erwartungen an die Erwerbsarbeit angeht \u2013 \u00fcbrigens auch bei den \u00e4lteren Arbeitnehmern, nicht nur bei den j\u00fcngeren Mitarbeitern, der sogenannten Generation Y. Bei den j\u00fcngeren f\u00e4llt es nur eventuell mehr auf, weil sie neu in die Unternehmen kommen. Digitalisierung, Informationstechnologie und soziale Medien f\u00f6rdern ganz grunds\u00e4tzlich die gro\u00dfen Trends der Demokratisierung und Partizipation mit allen positiven und auch negativen Folgen. Der Wunsch nach Teilhabe an wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entscheidungen ist schon lange vorhanden, doch erst die Entwicklung der Informationstechnologien der letzten Jahrzehnte erm\u00f6glichen Teilhabe aus technischer und Kostensicht.<\/p>\n

Ihre These lautet: \u201eDon\u2019t fix the women, fix the organization\u201d. Wie k\u00f6nnen sich Ihrer Ansicht nach die Unternehmen aufstellen, um mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen zu bringen?
\npositionspapier-frauenquote-sept2015
\n<\/a><\/p>\n

\"Harm<\/a>

Harm Bengen
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